Lexence arbeidsrecht

Het arbeidsrechtteam van Lexence heeft een brede advies- en procespraktijk op de verschillende thema’s binnen het arbeidsrecht. Wij zijn er trots op dat wij met veel cliënten een duurzame relatie onderhouden. Onze cliënten zijn onder andere actief in de maakindustrie, de retail, de zorg, de foodsector en de energiesector. Onze werkwijze wordt gekenmerkt door praktische, weloverwogen, op de zaak gerichte adviezen. Dus nauwkeurig analyseren, maar geen dikke notities schrijven. Kiezen voor het arbeidsrechtteam van Lexence is kiezen voor service, efficiënt werken en de hoogste kwaliteit.

Tools

De Wet Werk en Zekerheid heeft grote veranderingen met zich mee gebracht voor de arbeidsrechtpraktijk. Om deze onduidelijkheid weg te nemen heeft Lexence een aantal tools ontwikkeld. Aan de hand van deze tools kunt u eenvoudig de transitievergoeding berekenen, controleren of u bij UWV of de kantonrechter moet zijn voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (ontslagchecktool), controleren of uw concurrentiebeding wwzproof is en controleren of een ontslag wegens disfunctioneren kansrijk is binnen de WWZ.

Bereken transitievergoeding

Kantonrechtersformule

Ontslagchecktool

Controleer uw concurrentiebeding

Is sprake van disfunctioneren

Is sprake van overgang van onderneming

 

WWZ

Wet Werk en Zekerheid

Op 1 januari 2015 is het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Het tweede gedeelte volgde op 1 juli 2015. Hierdoor is het arbeidsrecht fundamenteel gewijzigd. Niet baanzekerheid, maar werkzekerheid is centraal komen te staan. Voor werkgevers en HR-managers is het nodige veranderd. Op deze website de belangrijkste wijzigingen, handige tools en achtergrondinformatie.

 

  • Bij invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 blijven dezelfde opzegverboden van kracht. Wel gelden er nieuwe regels bij bedrijfseconomisch ontslag. Zo is nieuw dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in geval van een bedrijfseconomische ontslaggrond niet kan ontbinden tijdens ziekte, ook al houdt het ontslag geen verband met de ziekte. Dit is alleen anders bij de beëindiging van de werkzaamheden.

  • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum. Hiervoor is geen instemming van de werknemer of een gang naar het UWV of de kantonrechter vereist. Voorwaarde hierbij is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. 

  • De mogelijkheid van ontslag op staande voet blijft bestaan. Wel treden er enkele wijzigingen op, zoals ten aanzien van de vernietiging, eventuele schadevergoeding en de mededeling van de reden van het ontslag.

  • Met ingang van het nieuwe ontslagrecht (wet Werk en Zekerheid) kan een werkgever na weigering van het UWV om toestemming voor opzegging te verlenen, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer (alsnog) te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter (zowel na het doorlopen van de procedure bij het UWV als in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zelf) wordt het instellen van hoger beroep en cassatie mogelijk. Deze nieuwe mogelijkheden zijn sinds 1 juli 2015 ingegaan.

  • Opzegging van de arbeidsovereenkomst is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door een opzegging of ontbinding is geëindigd. Deze zogenaamde Ragetlieregel geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze regels zullen gelden sinds 1 juli 2015.

  • Het uitgangspunt is dat de werknemer vanaf 1 juli 2015 enkel recht heeft op een transitievergoeding. Indien sprake is van 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten' door de werkgever kan de kantonrechter echter tevens een aanvullende billijke vergoeding toekennen. De hoogte van deze billijke vergoeding wordt bepaald door de kantonrechter en staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten. Daarnaast is er nog de billijke vergoeding zonder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever. Het moet de werkgever dan ernstig zijn aan te rekenen dat wordt opgezegd in strijd met de daarvoor geldende regels. Het gaat om de billijke vergoeding als alternatief voor herstel, of als alternatief voor een vernietiging van een opzegging, of bij schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. 

  • De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) introduceerde per 1 juli 2015 een nieuwe constructie, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen indien de werknemer schriftelijk instemt met deze opzegging. De werknemer kan deze instemming binnen veertien dagen herroepen.

  • Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de werkgever verplicht de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijkzijn voor de uitoefening van zijn functie.

  • Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst wordt beëindigd kan de werknemer zijn schriftelijke instemming met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst binnen twee weken schriftelijk herroepen. Indien de werkgever in de beëindigingsovereenkomst niet op deze mogelijkheid heeft gewezen, bedraagt de bedenktermijn zelfs drie weken. De bedenktermijn is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die met wederzijds goedvinden zijn beëindigd op 1 juli 2015 of daarna.

  • Sinds 1 juli 2015 is het nog slechts mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden af te sluiten. Daarnaast wordt de keten pas na een onderbreking van zes maanden doorbroken. De nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn gesloten, tellen enkel mee bij de berekening van de nieuwe ketenregeling indien na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

  • Het nieuwe artikel 7:669 BW noemt acht limitatieve gronden voor ontslag: A. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch); B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden); C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen; D. Disfunctioneren; E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer; F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk; G. Verstoorde arbeidsrelatie; H. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

  • Iedere werknemer met een dienstverband van tenminste 24 maanden heeft in beginsel recht op een transitievergoeding indien de werkgever het dienstverband beëindigt. Hierbij maakt het geen verschil of er sprake is van opzegging of ontbinding. De kantonrechtersformule is niet langer van toepassing. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. 

  • Per ontslaggrond, die limitatief zijn opgenomen in het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW, is bepaald of UWV of de kantonrechter bevoegd is van het geschil kennis te nemen. Zo mag uitsluitend het UWV oordelen over ontslagaanvragen op grond van een bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd om kennis te nemen van alle overige geschillen. Het nieuwe ontslagrecht is van toepassing op alle ontslagvragen en ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 werden ingediend.

  • Sinds 1 januari 2015 is het uitsluitend nog mogelijk om een geldig concurrentiebeding met een werknemer met een tijdelijk dienstverband overeen te komen, indien schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er niets veranderd. Deze wijziging geldt voor alle concurrentiebedingen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen.

  • Door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk om met een werknemer een proeftijdbeding overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter. Deze beperking zal gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen.

  • De WWZ heeft een aanzegverplichting geïntroduceerd voor de werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht de werknemer in die gevallen uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en eventueel onder welke voorwaarden. 

Agenda

dinsdag 6 september 2016

Tijdens het seminar worden twee actuele arbeidsrechtelijke onderwerpen behandeld: de nieuwe Wet Huis voor Klokkenluiders en het tweede deel van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg.

dinsdag 27 september 2016

Hoe verhoudt goed geregeld bestuur, toezicht en verantwoordelijkheid binnen ondernemingen zich tot performance management en tot bonusregelingen? En wanneer kunnen we spreken van een gezonde organisatie?

publicaties

Werkgevers kunnen bij een reorganisatie niet naar eigen inzicht bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel leidt er regelmatig toe dat een werkgever goed presterende werknemers voor ontslag moet voordragen. De stoelendansmethode biedt kansen. Met welke beperkingen moet u rekening houden sinds de komst van de Wet werk en zekerheid (Wwz)?

Voor de selectie van boventallige werknemers in de zorg gelden sinds 1 juli 2016 andere regels. Toepassing van de oude regels kan ertoe leiden dat de verkeerde werknemers voor ontslag worden voorgedragen.

Onlangs verscheen er op wwzproof.nl een artikel over de laatste ontwikkelingen met betrekking tot artikel 7:670b BW en de weigerachtige werknemer. In dit artikel bespraken wij de wettelijke bevoegdheid van de werknemer om binnen twee weken terug te komen op de gesloten beëindigingsovereenkomst. Is er nu toch weer een andere zienswijze?
 

Column

door arbeidsrecht advocaat Jordi Rosendahl.
Het gaat te ver de WWZ als mislukt te bestempelen.
donderdag 16 juni 2016

De afgelopen weken is de Wet Werk en Zekerheid ("WWZ") weer volop in het nieuws. Voor- en tegenstanders van de wet vallen over elkaar heen over de uitwerkingen van de wet, ieder naar eigen belang. De waarheid ligt, zoals wel vaker, in het midden. Is de wet een mislukking? Nee. Behaalt de wet de gestelde doelstellingen? Ook dat niet.

Contact

Lexence
Amstelveenseweg 500
1081 KL Amsterdam
T: +31 20 5736 736
F: +31 20 5736 737
E: info@lexence.com
I: lexence.com
Postbus 75999
1070 AZ Amsterdam

KvK: 34191068
btw: NL812001217B01