Wet Werk en Zekerheid

Op 1 januari 2015 is het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Het tweede gedeelte volgde op 1 juli 2015. Hierdoor is het arbeidsrecht fundamenteel gewijzigd. Niet baanzekerheid, maar werkzekerheid is centraal komen te staan. Voor werkgevers en HR-managers is het nodige veranderd. Op deze website de belangrijkste wijzigingen, handige tools en achtergrondinformatie.

 

  • Bij invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 blijven dezelfde opzegverboden van kracht. Wel gelden er nieuwe regels bij bedrijfseconomisch ontslag. Zo is nieuw dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in geval van een bedrijfseconomische ontslaggrond niet kan ontbinden tijdens ziekte, ook al houdt het ontslag geen verband met de ziekte. Dit is alleen anders bij de beëindiging van de werkzaamheden.

  • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer AOW-gerechtigd is of tegen een latere datum. Hiervoor is geen instemming van de werknemer of een gang naar het UWV of de kantonrechter vereist. Voorwaarde hierbij is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. 

  • De mogelijkheid van ontslag op staande voet blijft bestaan. Wel treden er enkele wijzigingen op, zoals ten aanzien van de vernietiging, eventuele schadevergoeding en de mededeling van de reden van het ontslag.

  • Met ingang van het nieuwe ontslagrecht (wet Werk en Zekerheid) kan een werkgever na weigering van het UWV om toestemming voor opzegging te verlenen, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer (alsnog) te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter (zowel na het doorlopen van de procedure bij het UWV als in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zelf) wordt het instellen van hoger beroep en cassatie mogelijk. Deze nieuwe mogelijkheden zijn sinds 1 juli 2015 ingegaan.

  • Opzegging van de arbeidsovereenkomst is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door een opzegging of ontbinding is geëindigd. Deze zogenaamde Ragetlieregel geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Deze regels zullen gelden sinds 1 juli 2015.

  • Het uitgangspunt is dat de werknemer vanaf 1 juli 2015 enkel recht heeft op een transitievergoeding. Indien sprake is van 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten' door de werkgever kan de kantonrechter echter tevens een aanvullende billijke vergoeding toekennen. De hoogte van deze billijke vergoeding wordt bepaald door de kantonrechter en staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten. Daarnaast is er nog de billijke vergoeding zonder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever. Het moet de werkgever dan ernstig zijn aan te rekenen dat wordt opgezegd in strijd met de daarvoor geldende regels. Het gaat om de billijke vergoeding als alternatief voor herstel, of als alternatief voor een vernietiging van een opzegging, of bij schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. 

  • De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) introduceerde per 1 juli 2015 een nieuwe constructie, op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen indien de werknemer schriftelijk instemt met deze opzegging. De werknemer kan deze instemming binnen veertien dagen herroepen.

  • Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de werkgever verplicht de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijkzijn voor de uitoefening van zijn functie.

  • Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst wordt beëindigd kan de werknemer zijn schriftelijke instemming met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst binnen twee weken schriftelijk herroepen. Indien de werkgever in de beëindigingsovereenkomst niet op deze mogelijkheid heeft gewezen, bedraagt de bedenktermijn zelfs drie weken. De bedenktermijn is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die met wederzijds goedvinden zijn beëindigd op 1 juli 2015 of daarna.

  • Sinds 1 juli 2015 is het nog slechts mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden af te sluiten. Daarnaast wordt de keten pas na een onderbreking van zes maanden doorbroken. De nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die ingaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn gesloten, tellen enkel mee bij de berekening van de nieuwe ketenregeling indien na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

  • Het nieuwe artikel 7:669 BW noemt acht limitatieve gronden voor ontslag: A. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch); B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden); C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen; D. Disfunctioneren; E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer; F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk; G. Verstoorde arbeidsrelatie; H. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

  • Iedere werknemer met een dienstverband van tenminste 24 maanden heeft in beginsel recht op een transitievergoeding indien de werkgever het dienstverband beëindigt. Hierbij maakt het geen verschil of er sprake is van opzegging of ontbinding. De kantonrechtersformule is niet langer van toepassing. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. 

  • Per ontslaggrond, die limitatief zijn opgenomen in het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW, is bepaald of UWV of de kantonrechter bevoegd is van het geschil kennis te nemen. Zo mag uitsluitend het UWV oordelen over ontslagaanvragen op grond van een bedrijfseconomische reden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd om kennis te nemen van alle overige geschillen. Het nieuwe ontslagrecht is van toepassing op alle ontslagvragen en ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 werden ingediend.

  • Sinds 1 januari 2015 is het uitsluitend nog mogelijk om een geldig concurrentiebeding met een werknemer met een tijdelijk dienstverband overeen te komen, indien schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er niets veranderd. Deze wijziging geldt voor alle concurrentiebedingen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen.

  • Door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk om met een werknemer een proeftijdbeding overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter. Deze beperking zal gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen.

  • De WWZ heeft een aanzegverplichting geïntroduceerd voor de werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht de werknemer in die gevallen uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en eventueel onder welke voorwaarden. 

Tools

De Wet Werk en Zekerheid heeft grote veranderingen met zich mee gebracht voor de arbeidsrechtpraktijk. Om deze onduidelijkheid weg te nemen heeft Lexence een aantal tools ontwikkeld. Aan de hand van deze tools kunt u eenvoudig de transitievergoeding berekenen, controleren of u bij UWV of de kantonrechter moet zijn voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (ontslagchecktool), controleren of uw concurrentiebeding wwzproof is en controleren of een ontslag wegens disfunctioneren kansrijk is binnen de WWZ.

Bereken transitievergoeding

Kantonrechtersformule

Ontslagchecktool

Controleer uw concurrentiebeding

Is sprake van disfunctioneren

Is sprake van overgang van onderneming

 

publicaties

Op 21 april 2016 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Lodewijk Asscher, in een brief aan de Tweede Kamer zijn 'oplossingen voor knelpunten in de arbeidsmarkt' aangeboden. De belangrijkste voorgenomen aanpassingen betreffen de ketenregeling met betrekking tot seizoensarbeid en de verplichting tot betaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte. In dit artikel zijn de voorgestelde wijzigingen kort voor u uiteengezet.

De laatste ontwikkeling na invoering van artikel 7:670b BW en de weigerachtige werknemer. Onlangs heeft de kantonrechter Rotterdam een vonnis in kort geding gewezen, waarin voor de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst – en daarmee het moment waarop de bedenktermijn begint te lopen - het moment van ondertekening doorslaggevend is bevonden. Is er sprake van aansluiting bij de bedoeling van de wetgever, of is de kantonrechter met deze uitspraak een nieuwe weg ingeslagen? 

In 2016 wordt de hoofdregel 'geen arbeid, geen loon, tenzij…' gewijzigd in 'geen arbeid, wel loon, tenzij…'. Wat zijn de consequenties van deze wijziging?

Veelgestelde vragen

  • Is de werknemer verplicht de transitievergoeding te gebruiken voor bevordering van werk naar werk?

    De bedoeling van de wetgever is om de transitievergoeding te gebruiken voor de bevordering van werk naar werk. De wetgever heeft dit echter niet verplicht gesteld. De werknemer kan de transitievergoeding naar eigen inzicht besteden. lees verder

  • Wanneer ben ik een billijke vergoeding verschuldigd?

    Het doel van de additionele billijke vergoeding is te voorkomen dat een werkgever ernstig verwijtbaar handelt of nalaat. Dergelijk gedrag van de werkgever moet gestraft kunnen worden, aldus de wetgever.Volgens de wetsgeschiedenis dient bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever te worden gedacht aan laakbaar gedrag, discriminatie, (seksuele) intimidatie, enzovoorts.De wetgever heeft herhaaldelijk gesteld dat het dient te gaan om uitzonderingsgevallen. lees verder

  • Is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd indien een werknemer 104 weken ziek is geweest?

    Werknemers die worden ontslagen omdat ze langdurig arbeidsongeschikt zijn hebben ook recht op een transitievergoeding, mits ze twee jaar in dienst zijn bij de werkgever. lees verder

  • Is het nog mogelijk om een werknemer met een tijdelijk dienstverband te binden aan een concurrentiebeding?

    sinds 1 januari 2015 is het in beginsel niet meer mogelijk om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te binden aan een concurrentiebeding. De wetgever heeft echter een uitzondering gecreëerd indien schriftelijk wordt gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. lees verder

  • Wat verandert de WWZ voor de opzegverboden?

    Het is met de invoering van de WWZ niet meer mogelijk om een dienstverband te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de tijd dat er een opzegverbod wegens ziekte bestaat. Wat betreft de overige opzegverboden heeft de WWZ wel een aantal mogelijkheden gecreëerd om deze te ontwijken. lees verder

  • Kan ik een werknemer na pensioenontslag een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden?

    Met de invoering van de WWZ zal de zogenaamde (ragetlie-regel) niet langer van toepassing zijn als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding. Dit betekent dat aan dergelijke werknemers na het einde van een contract voor onbepaalde tijd een tijdelijk contract kan worden aangeboden. lees verder

  • Kan ik in alle arbeidsovereenkomsten een proeftijdbeding opnemen?

    Voorheen kon in een arbeidsovereenkomst een proeftijd van 1 maand worden opgenomen indien er sprake is van een looptijd korter dan 2 jaar en een proeftijd van 2 maanden bij een langere looptijd. Sinds 1 januari 2015 is het niet langer mogelijk om in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen. lees verder

  • Hoe bereken je de hoogte van de transitievergoeding?

    Gedurende de eerste 10 dienstjaren bouwt een werknemer iedere 6 maanden een vergoeding van 1/6 maandsalaris op. Vanaf 10 dienstjaren bouwt een werknemer per periode van 6 maanden ¼ maandsalaris op. Hierbij geldt een maximering van € 75.000,- bruto of het bedrag van een jaarsalaris indien dit hoger is. Voor oudere werknemers en kleinere ondernemingen geldt er een aantal afwijkende regels. Tevens is het mogelijk om bepaalde kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. lees verder

  • De werkgever wil een cao-ontslagcommissie instellen, kan dat?

    Bij cao kan worden voorzien in een onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie. Deze commissie beslist dan (in plaats van het UWV) over het al dan niet verlenen van toestemming om de arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische redenen (a-grond) op te zeggen. De cao waardoor de commissie is aangewezen moet regels stellen over:

    • hoor en wederhoor;
    • de vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens;
    • redelijke termijnen voor reacties van werkgever en werknemer; en
    • een redelijke beslissingstermijn.
    lees verder

  • Wat wordt van een werkgever verwacht in het kader van scholing?

    De werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en omscholing/bijscholing als de functie komt te vervallen. De werkgever dient zo ver te gaan als redelijkerwijs van hem kan worden verwacht. Dit hangt af van de financiële en organisatorische situatie van de werkgever. lees verder

  • In welke gevallen bestaat er een verplichting tot betaling van een transitievergoeding?

    Indien het dienstverband van een werknemer 2 jaar of langer heeft geduurd, bestaat er in beginsel een recht op een transitievergoeding bij beëindiging of niet voortzetting van het dienstverband buiten de wil van de werknemer om. In verschillende situaties geldt er echter een uitzondering op deze transitievergoeding. lees verder

  • Wat houdt de aanzegplicht voor contracten voor bepaalde tijd in?

    Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tenminste 6 maanden heeft geduurd, is een werkgever verplicht om de werknemer aan te zeggen indien het contract op of na 1 februari 2015 afloopt. Dit betekent dat een werknemer uiterlijk 1 maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van het contract en de eventuele voorwaarden van voortzetting. Voor sommige typen contracten geldt deze aanzegplicht niet. lees verder

  • Kan ik een werknemer zonder risico 3 opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd aanbieden?

    Sinds 1 juli 2015 is de ketenregeling aangepast. Dit betekent dat een werkgever nog altijd 3 opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kan aanbieden. Indien er echter een periode van 24 maanden wordt overschreden, wordt het laatste contract in de reeks automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. lees verder

  • Hoe weet ik of ik voor de beëindiging van het dienstverband naar het UWV of de kantonrechter moet?

    Door de WWZ is het niet langer mogelijk om te kiezen tussen de ontslagroute bij het UWV of de kantonrechter. Afhankelijk van de beëindigingsgrond ligt het in beginsel vast welke ontslagroute doorlopen moet worden. lees verder

  • Wat houdt de bedenktermijn bij het tekenen van een beëindigingsovereenkomst in?

    Sinds 1 juli 2015 ontvangt een werknemer die instemt met een beëindigingsovereenkomst of instemt met opzegging aanvullende bescherming. Zonder tussenkomst van een rechter kan een werknemer in beginsel binnen 14 dagen terugkomen op zijn beslissing tot medewerking aan de beëindiging van het dienstverband. lees verder

Contact

Lexence
Amstelveenseweg 500
1081 KL Amsterdam
T: +31 20 5736 736
F: +31 20 5736 737
E: info@lexence.com
I: lexence.com
Postbus 75999
1070 AZ Amsterdam

KvK: 34191068
btw: NL812001217B01